１ 事案の概要
A子さんは、情報処理専門学校を卒業後、昭和６２年４月N電気（株）に入社し経理部電算センターで主に事務作業に従事してきました。
勤続５年余で結婚退職し、平成５年３月自宅近くのO（株）会社に再就職しました。O（株）会社は、ゼネコン下請け会社で測量・墨出し工事の専門施工会社でした。A子さんが就職した当初、事務処理はほとんど手作業で進められていました。社長はA子さんのそれまでの実務経験を活かし、事務作業のパソコン化・業務改善を中心になって進めるよう命じました。
会社は順調に業務を拡大し、現場数・従業員数も拡大していきました。しかし、ゼネコン下請け会社の特性もあって事務員の採用は増えましたが長続きせず、結果としてA子さんは業務が量的にも質的にも拡大、次第に体調が悪化していきました。
平成１４年１１月になって、体調の悪化を理由に退職を申し出ましたが、業務拡大と業務処理のOA化の最中で、その要になっているA子さんを欠くことは考えられないことであり、社長はA子さんの勤務日数を削減すると同時に、OA化の一層の拡充と後任者の育成を要求し、それが実現できたら退職を認めると言ってきました。
平成１５年夏、業務量は増加したのに事務員は減少する事態に見舞われ、負担が増加したところに事務作業の要であるパソコンが異常を起こしました。幾重にも重なった業務負担増の中で、頸肩腕障害に罹患しました。しかし、A子さんも会社社長も「頸肩腕障害」の理解は全く無く、A子さんは自宅近くの整骨院で治療を受けながら業務に従事していました。
平成１６年１月、朝日新聞で「頸肩腕障害」の記事を読み初めて芝大門クリニックを受診、渡辺靖之医師から「頸肩腕症候群」と診断され休業することを指示されました。
社長もA子さんが短期間の休務でかたがつくものではなく長期に及ぶことを理解し、退職を認めました。その後、A子さんは芝大門クリニックに受診する中で業務が原因となった健康破壊との認識をもつにいたり、中央労働基準監督署に労災申請しました。しかし、中央労働基準監督署長は十分な調査もしないまま業務外決定をしたため、現在審査請求が行われています。
A子さんに限らず、最近「頸肩腕障害」の労災申請で同じように「業務外」とされるケースが、あちこちで散見される事態が発生しています。
筆者が「頸肩腕障害」の労災認定に関わるようになったのは昭和４４年ですから、３７年の永きにわたります。この間、全国労災職業病対策実行委員会や千葉労災職業病対策連絡会の役員として労働省・基準局・監督署と認定補償問題に関わり、数多くの労災認定（業務上認定）を獲得してきました。そうした多くの事案の中でも、A子さんの事案は簡単に「業務上」として認定されて、少しも不思議でない事案です。
なぜ、A子さんのようなケースまで「業務外」となってしまうのか、今日の労働保護行政の悲しむべき機能低下の実態がここにあると思わざるを得ません。
今回は、審査請求申立書の中から、被災者の経歴・業務従事経過と発症経過・業務と発症の因果関係の部分を省略し、業務外決定への反論の部分のみを掲載しました。今回省略した部分については、審査請求の結果をふまえ改めて紹介していきたいと考えています。
２ 審査請求自己意見書（中央労働基準監督署長の不支給決定に対する反論）
はじめに
平成１７年２月１４日付の上記不支給決定は、重大な事実誤認ならびに審理・決定にあたっては重大な法運用・解釈の誤りのもとに下された決定です。速やかな再審査のもとに被災者救済の決定を下されることを望みます。
尚、この反論書提出のために請求人は平成１７年３月１１日、中央労働基準監督署(以下、中央労基署と略す)労災補償課・市川広子氏に電話で不支給理由説明を受けましたが、それのみでは不支給決定の理由が明確ではないため、平成１７年７月５日、代理人:網岡春夫と共に同労基署を訪れ不支給決定の経緯ならびにその理由を問いただし、それを基に本反論書を作成しました。
１) 発病前の業務量ならびに業務負担に関わる重大な事実誤認について
１．中央労基署給付調査官の認識不足と、それを基にした審理・判断の無効について
平成１７年７月５日・１５：００?１６：１５の間、市川広子氏より不支給決定の理由について説明を受けました。その結果、市川広子氏は職業性疾患の労災請求がされた場合に労基署調査官がどのような対応を求められているのか、正しい理解がなされないまま業務に従事していたことが明らかになりました。
市川氏の言によれば、給付決定業務に４年間従事してきたが、これまで代理人:網岡より説明されたことについて署長・課長等より教示されたことは無いとのことでした。
代理人:網岡は７月５日、市川氏に不支給理由の説明を受けるにあたって、労働省が発している４９１号通達「職業性疾病の補償事務手引」ならびに頸肩腕症候群に関する一連の事務連絡等の説明を行なったことに対し、そうした事実は一切知らされていないと名言したことを指しています。
また、それを正しく指導すべき署長・課長等も何一つ善処していない事実も判明しました。
いうまでもないことですが、「事務手引」は労基署職員が労災保険給付業務を、被災者の早期かつ公正な救済にあたるようにするため、詳細にわたり記し作成されています。これら事務手引の多くは「通達」として本省より出されており、労基署職員は業務遂行にあたって関係法例と共に、こうした事務手引・通達類にも精通しておくことが求められています。とりわけ職業性疾病の給付業務においては、これら関係法例・通達の習熟状況によって「業務上外」の判断が大きく左右されることとなり、謝った認識をもとに業務外の判断を下す等ということは決して許されないことです。
本来このような「重大な瑕疵ある決定」が下され、その決定に対し審査請求が提出された場合には、不服申立制度のあり方から審査官が再度調査審理にあたるまでもなく、原処分に差戻し、速やかな再調査を実施すべきであると考えます。しかし、本件においては被災者の早期救済のために、これら法例・通達に熟知し、救済制度の運用に長じた審査官のもとで事案の審理を進めることまでも否定するものではありません。よって、こうした事実経過について、まず最初に調査して頂き、今後の判断を下して頂きたいと思います。
２．発症前業務の調査不備について
業務上外の判断にあたっては、請求人が発症前どのような業務に従事し、その業務負担が健康被害といかに強く関わっていたか調査・判断しなければなりません。ところが、本件において中央労基署長の業務実態調査はとても調査と言えるものではありませんでした。
(1) 請求人の業務を把握するために中央労基署が実施したのは、たった１時間の本人聞き取りのみでした。通達等で定められている、会社側の調査・同僚の聞き取りも全て電話でのやりとりで済ませ、直接現場へ出かけていって調査することは行なわれていません。
業務実態調査の出発点である当該企業の業務内容と、請求人の行なっていた業務内容・同僚の業務内容、請求人と同僚ならびに上司との業務処理がどのような流れで実施されていたか。発病前にそれらの業務の流れに「異常」な出来事が出現していなかったか、健康被害の拡大を食い止めるために会社側はどのような対応をとり、その結果、業務負担ならびに健康被害は軽減されていったかどうか等、こうした業務と疾病の関わりについて正しい調査を行なうためには電話による聞き取りだけで済まないことは、本日提出した「申立書」と中央労基署長が提出した「復命書」を比較してみれば、中央労基署の事前調査がいかに不十分な調査によるものであるかを物語っています。
ちなみに、請求人はこの段階では労災申請について何一つ教えられておらず、業務と疾病の因果関係を立証すべきことも一切理解できていませんでした。病気により身体的にも精神的にも苦痛の強い状態で、その上、前述のとおり何をどのように提出して良いか判断もできていない状況で作成された請求人提出資料を、その表面的な調査のみで済ませた中央労基署長の行為は、業務上外の判断を謝ったのみならずなく、こうした健康被害の拡大を未然に防いでいく労働行政のあるべき姿からも大きく逸脱した行為であり決して許されることではありません。
（この点について４９１号通達では、Ⅱ業務上外認定の実務、１.業務内容等の調査(2)調査前の準備で、職業性疾病問題は従来にも増して単に労災主務課のみの問題ではなく、労働基準行政全体の問題として把握し、対処していかなければならない場合が多い。…として部内の連携を密にし、資料の交換等を行なうとともに…とした上で、調査にあたっての注意事項をあげています。）
(２) 上肢作業に基づく疾病の業務上外を判断するうえで
イ.請求人の作業能力に対して作業負荷は過大・過重でなかったか
ロ.請求人の疲労に対して休養が不十分であり、慢性疲労が進行していなかったか
ハ.慢性疲労の進行に対して作業負荷の軽減・その他の適切な対応が実施されていたか
この３点の検討が重要になってきます。
それでは本件において、これらの把握がどのように実施されたのでしょうか。
中央労基署の調査は発症６ヵ月前を全く機械的・表面的に調査しただけで、過重な業務に従事していなかった・他の従業員に同様の症状がみられない・局医の判断により医学上妥当とは認められないとして業務外決定を下しています。
まず請求人の業務が過重でなかったと判断するためには、頸肩腕症候群の症状出現から、その病態の変化が作業負担とどのように関係していたか調査・判断しなければなりません。
このため認定基準・認定の事務手引においても基本的に６ヵ月で十分に調査・判断できる事案については、被災者の早期救済という労災法の建前から言って６ヵ月の調査で十分と説明しているのであって、全てが６ヵ月でそれ以前にさかのぼって調査・判断する必要がないと述べているのではありません。６ヵ月間の調査では前述イ?ハの３項目の、頸肩腕症候群の病状悪化の把握が困難なケースにおいては、６ヵ月以前についても作業負担の軽減等適切な対応がなされていたかどうか調査することが必要と説いているのです。
本件のようなケースは正にこのような場合にあたり、請求人が症状の出現を自覚した時から業務負担の軽減がいかに図られていたかどうか、頸肩腕症候群の難治化を防ぐための事業主の適切な対応がされていたかどうか、その時期までさかのぼって事実調査がなされなければなりません。
事務労働者に頸肩腕症候群という健康破壊が出現してから４０年という永い年月が経過していることにより、業務上外の認定にも数多くの実績が積み重ねられ、意識的に誤りを起こそうとしない限り、本件に見られるような調査・認定不備は発生しないと言わなければなりません。
本件において、中央労基署の担当者である市川広子氏は、事業主に対し会社業務内容の資料提出を求めながら、従業員から資料枚数が多くコピーは無理だと言われると、それなら提出しなくても良いと断り必要な調査を放棄しています。同僚に対しても聞き取り調査も実施していないにもかかわらず「他の従業員に同様の症状がみられない」と勝手に結論付けをしています。
請求人と同種事務労働者は、早い人は数日で遅い人でも数カ月で退職している事実については何一つ調査しておらず、その必要性も感じていませんでした。（平成１７年７月５日の面接時の市川氏の発言より）
また、請求人が持帰り残業をして業務に支障を与えないようにしていた事実についても把握しておらず、請求人の作業困難度についても業務内容そのものの事実認定がなされていないので判断の基にされていません。このように、認定作業を行なう上で最も正確な把握が求められている請求人の業務内容を、不知のままに認定作業を進められたことは明らかです。
尚、参考までに付言しておきますが、市川氏はこれまで４年におよぶ認定調査期間中、頸肩腕症候群の患者を労災として認定したことは全くないと証言していますが、労災法の早期被災者救済の建前から仮に自身が扱った事例は無いとしても、同様の「救済事例」について学習しておく必要があると思われます。
３ 主治医の医証の扱いについて
業務上外の認定は、作業環境・作業態様・有害因子への暴露の程度等の調査と、被災者の診断による病名・症状の経過等の医証を総合的に検討し、これら相互間の相当因果関係の有無の判断によってなされるものです。（職業病疾病の補償事務手引より）
したがって主治医等の医証が、作業環境等の正確な認識のもとでの的確な診断であって、且つ医学経験則に則した意見の記述がなされている場合は、最も重視されるべき資料となります。これは、これまで労働省作成の職業性疾病の補償事務手引に示されたものであり、現在も変わらず厚生労働省の認定補償の大原則となる考え方です。
(1) 中央労基署は業務外の判断にあたって請求人の主治医である渡辺靖之医師の意見を全く検討の対象外においていますが、その理由について請求人側には何一つ説明されていません。
７月５日の市川氏の説明によると、主治医の意見は検討するまでもなく、局医１名（氏名不詳）に鑑定依頼し、その意見に基づき業務外決定を下したとのことでした。しかし、これには重大な内規違反・ならびに同種事例との斉一性に疑義があります。
第一に、主治医でたりる場合には局医等へ鑑定依頼するまでもなく、主治医の意見を尊重することになっています。被災者の発病経緯・療養経過等の医学的検討が主治医のところでどのようになされているか、その結果に疑問がないかどうか検討されなければなりません。そして、結果的に不十分な検討しかされていない、業務上と決定するには医学的には不十分となった段階で、その経過も含めて局医等への鑑別診断の依頼がなされるのです。
ちなみに、東京労働基準局においては、本省の通達をもとに東京局における「労災保険給付事務取扱手引」が作成されています。それによると、主治医の意見書において、本症状の発生原因となり得る他の疾病との鑑別診断により関連疾病が否定され、他覚的所見が認められた場合において、調査資料・認定例等から当該疾病と業務の因果関係が明白である場合には、専門医の意見を求めることを省略して差し支えない、とされています。こうした自ら所属する労基局の内部規制にも違反する行為でした。
第二に、局医への鑑別診断を依頼するにあたっては、前述の補償事務手引にも明らかにされている通り、被災者の労働実態が正しく伝えられることが大前提です。この基本的なことが不備のまま鑑定が行なわれることとなれば、その鑑定結果もまた「不備」なものとなるのは当然のことです。中央労基署が調べたとされる労働実態の不備については本意見書で示した通りです。
第三に、鑑定依頼を受ける医師が労災補償制度に対して「医学専門医」にふさわしい資質の持ち主であるか否かが重大な問題となります。頸肩腕症候群に対して現時点での正しい医学知識と合わせて、労災補償の枠の中で頸肩腕症候群をめぐる被災者の保護がどのような変化を経て今日に至っているかについて、科学的見識を持ち合わせていることが求められます。
かつて東京労働基準局が明らかにしている専門医の中には裁判上の争いに発展し、その専門医としての資質が厳しく社会的に問われている人も少なくない現状に鑑み、本件での「専門医」の業務外の診断にも重大な疑問を抱いています。尚、主治医の頸肩腕症候群に対する医学的見識については、今回補足証拠としてテレビ東京で放映されたビデオを提出しましたので参考にして下さい。
２） 業務過重性判断の具体的誤りについて
１．「過去６ヵ月間をみて過重な業務に従事し発症したものではない」との判断に対する反論
労働省（現厚生労働省）は、これまで頸肩腕症候群は発症初期対応の是非が症状の病的悪化と密接な関わりがあると認識し、業務場外の判断にも影響すると解説してきました。そのため、業務量等の調査においても「６ヵ月間」に限定することなく、被災者の症状出現当時の労働環境を調査するために、場合によっては１年前にさかのぼって調査することも必要と指示してきました。
基本的に「６ヵ月間」というのは被災者が業務に不馴れな段階において、頸肩腕症候群に類似の症状を訴えることがあるため、業務に慣れ、落ち着いた頃という目安で「仮」に定められたものです。
平成１７年７月５日、中央労基署・市川氏の説明によると、私の業務量を調査した期間は、平成１５年８月から６ヵ月とされていますが、この設定が内規にも違反したものである事は明らかです。そこで反論を提出するにあたり、補足証拠として私の勤務状況を別添の通り提出します。
中央労基署は「直前６ヵ月間での急激な業務増加は認められない」と判断していますが、この判断は「発症前」時期を、医師に「頸肩腕症候群」の診断を受けた平成１６年１月１５日の直前６ヵ月間とし、その部分だけを重視しています。（その上、この６ヵ月間の業務負担のとらえ方も後述の通り大きな誤りをおかしています。この点は後記をご参照下さい。）
しかし「業務従事経過 及び 発症の経過」でも述べているように平成１０年頃から症状は出始め、診断を受けた平成１６年には既に悪化し慢性化している状態でした。
その推移は前述文書で説明していますが、平成１０年１１月の段階で体調不良により社長へ退職を申し入れています。しかし当時の人員不足・指導者不足から受け入れられず、勤務の継続を望まれ、その妥協案のひとつとして勤務日数の軽減（基本的に月当１３日勤務）がありました。
その後は体調回復のために勤務日数を減らす努力をし勤務を継続していましたが、人員の入れ替わりの激しさから思うように休みをとることもできず、また休みをとることで業務量は減るわけでもなく、１日の業務量＝業務密度が増すばかりでした。
このような業務の繰り返しから、同様に体調も繰り返し悪化する状態でした。
平成１５年初めには、人員の入れ替わり、会社の統合による業務量の増加から、首の痛みやしびれがひどくなるなど症状は悪化しており、勤務すること自体が厳しい状態でした。そのため勤務日数を基本通りの１３日におさえ休みをとることを心掛けていましたが、そこで事務１名が退職するという事態になりました。翌月からの私の業務量は増える一方でした。
補足証拠【2】-3「勤務状況（過去６ヵ月?１年）」で記していますが、この事務１名の退職日は平成１５年６月３０日です。
その６月の私の勤務状況は出勤日数１６日・残業時間２３時間です。しかし事務１名退職後、７月の私の勤務状況は出勤日数１９日・残業時間３８.５時間になります。この時点で残業時間は６０％増になります。また補足証拠【2】-1「勤務状況グラフ(過去６ヵ月)」で同僚との比較を表していますが、勤務日数は同僚平均より２.５日少ないにも関わらず残業時間は１７.７５時間も多くなっており、１日当たりの業務密度の大きさが分かって頂けると思います。
２．「人員の入れ替えはあるが過重業務とは認めない」との判断に対する反論
市川氏によると、この６ヵ月間の労働時間・時間外は平均的に推移していると判断したということでした。この平均的推移というのはどのような基準なのでしょうか？
６ヵ月前とされる８月以降に関しても、更に人員交替などで業務量は増加しています。
私は「業務従事経過 及び 発症の経過-8」で述べていますが、８月は出勤日数を減らしています。７月の出勤日数が基本日数１３日を大きく超えてしまったための日数調整もありますが、業務量増加により体調が思わしくなかったことと、８月末で更に１名の退職が決まっていたことから翌月の業務量増加を見越して、休養が必要だと考えた結果です。この方針は、社長はもちろん総務部長の考え方でもありました。（しかし、こうした業務量増加に対する対応のあり方が、私の病状悪化につながるものだとの認識は、私にも会社にもありませんでした。）
９月以降に関しては補足証拠【2】-1「勤務状況グラフ(過去６ヵ月)」のとおり私の勤務日数は基本の１３日を大幅に超え、同僚と同等もしくは休日出勤も含めると同等以上の日数になります。残業時間は、入社したばかりの新人を抜かして考えても、他の同僚よりもはるかに多い数字です。
それまでの事務４名が２ヵ月の間に２名に減ったことによる各業務への対応、そしてその交替として採用された２名への指導・対応、これは業務の追加であり過重業務と認められるべきではないでしょうか？
この２名の入れ替わりを単なる交替と考えることはできません。退職した人が担当していた業務を、すぐにその代わりとなる新人２名が対応できるはずはありません。
一連の「業務従事経過と発症の経過」及び補足証拠を読んで頂ければお分かりになると思いますが、どの業務も任せられるまでには数カ月かかり、入社してすぐにできるものではありません。退職者の代わりに新人が入るということは、退職者の行っていた業務は一時、私や同僚が行うことになり、新たに指導するという業務は責任者、指導者であった私の業務に追加されることになります。
他にも、請求業務での処理方法の複雑化や、資料作成の増加など、全て過重な業務であったと思います。ここで大切なことは、私の業務負担が過重であったとの判断は私の個人的判断ではないということです。中央労基署が会社に「本件発生に関する事業主としての意見」を求めたところ、社長は「（前略）…本人の退社半年前に女子事務員２名が辞め新人２名を補充しました。その為その教育的な業務と新人をあてに出来ないための実質的な仕事量の増があって従来に比較すると一時的に本人への負担増があったものと推察されます…（中略）真面目で几帳面な性格で責任感が強い性格の為、同僚のミスも自分の責任に感じ精神的負担が大きかったのかもしれません。」と回答しており、直前６ヵ月にしぼったとしても私の業務負担が大きかったこと、同僚と比較しても大変だったことを認めています。
３．「残業が２０時間程度を少ない」との判断に対する反論
中央労基署へ提出した資料の残業時間は、給与計算上の数値でした。これは給与計算を始める日程上、毎月２５日前後で集計し、それ以降の残業に関しては翌月の残業時間に加算するという形をとっています。
また同僚は、休日出勤分は平日にその代休をとる形になっていたため、休日出勤し定時間より早く帰宅した場合は、残業時間からその時間分を相殺することになっています。私は基本的な勤務日数が少ないので、その措置は必要ないのですが、同様の計算を行なっていました。
そのため、資料に記入した残業時間は本当の月単位ではなく、数値も相殺済みのものであり、実際の月毎の残業時間とは異なります。あくまでも給与計算上の数値です。
これは、個人の勤務集計表を確認して頂ければ分かることですが、会社への中央労基署からの提出要請はなかったとのことでした。
今回新たに資料として添付しました、補足証拠【2】-1「勤務状況グラフ（過去６ヵ月）」では実際の月単位の残業時間の合計を出しています。また、その証拠書類として私だけでなく同僚の勤務集計表も添付いたしましたので、ご確認下さい。
今回中央労基署が行なったように、残業時間をただ「平均」して少ないので業務負担は過重でなかったと判断していますが、月によって残業時間の差がかなり激しいところもあり、これは会社の状況・業務量が一定しておらず、負担が大きい要素として判断されるべきなのではないでしょうか？ましてや私の場合、すでに明らかにしているように業務量が増えているのに労働日数を減らす対応をしたため、それ以前より作業密度が高くなり、それに伴って疲労状態も悪化していったというこの「事実関係」を注視しなければならないのです。
単に直前６ヵ月という区切りをつけて、残業時間や勤務時間の合計・平均のみで業務過重性を判断することは大きな誤りです。
疲れきった心身は、健康な状態での休養をとるだけでは元に回復しません。発病直前の６ヵ月が、既に十分疲労状態におちいっていなかったか、それ以前の勤務状況や体の状態・業務内容、そして単なる時間ではなく「業務密度」を考慮した上で判断して頂きたいと思います。
4．「他の従業員に同様の症状が見られない」との判断に対する反論
(1) 比較対象となる他の従業員は存在していない
私と他の従業員とは勤続年数・経験年数にかなりの差があり、立場的にも私は責任者・指導者でした。このことは前述した社長の証言によっても明らかとなっています。
通達が求めている比較対象とすべき「同程度の同僚」は、そもそも存在していないのです。存在しない物と比較して、なぜそれが「業務外」の理由の一つになるのでしょうか。
(2) 他の労働者と比較しなければならないのは
「業務従事経過 及び 発症の経過」で述べている通り、他の従業員（同僚）が処理することのできない業務が私にまわってくるという実態です。困難度の高い業務を集中的に処理しなければならない私と、新人でも対応できる業務を行なっている同僚（少なくとも発病直前６ヵ月は、その状況でした）と比較して、私の業務が過重でなかったと判断することは明らかな誤りといえます。
通達でも、このような場合には類似のケースを参考にするとか、個別に業務の過重性について判断しなければならないとされています。
(3) 私の退職にともなう担当業務処理について
自己意見書において説明している通り、私が退職したことにともない通常であれば他の同僚が私の業務を引き継ぐはずですが、それまでの経過から、残された同僚が私の業務を数人で分担したとしても処理することは困難と考え、社長は外部専門業者に委託して業務に支障を出さないように決断しました。その時の状況は自己意見書「業務従事経過 及び 発症の経過-9」で記載した通りです。
この事実を見て頂ければ、いかに私の業務が質量共に過重な業務であったか、同時に他の同僚等と比較して過重な業務であったか理解していただけると確信しています。
速やかな救済をお願いいたします。
